我的人才管理方式
招人和如何留住人，培養(yǎng)人，內(nèi)部提拔人 一直都是******說的話題， 因?yàn)槟阏f的好，自然就有更多粉絲奮不顧身投身不計(jì)報(bào)酬地投身你的公司， 你現(xiàn)在的員工更會(huì)肝腦涂地死心塌地為你賣命。
從入行到現(xiàn)在已經(jīng)是第10個(gè)年頭了，我也不知道自己算不算一個(gè)優(yōu)秀的管理者，我有失去過很優(yōu)秀的人才并為之后悔到現(xiàn)在的，也有成功發(fā)掘一些行業(yè)明星，從他們?nèi)胄袝r(shí)的生澀直到現(xiàn)在早已數(shù)倍超越我的存在。不過值得欣慰的是以前的老手下對(duì)我評(píng)價(jià)還算尚可，加上外來的和尚會(huì)念經(jīng)，姑且厚著臉皮隨便說點(diǎn)吧。由于行業(yè)不同，我只能針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)從初創(chuàng)到成長階段的公司來說一下自己的經(jīng)驗(yàn)。
首先，公司對(duì)職位的設(shè)計(jì)很重要， 如果你有足夠的權(quán)力，你就需要設(shè)計(jì)適合的職位，用職位本身去吸引人。 真正可以稱之為人才的人通常都很聰明的，他們不會(huì)只看一個(gè)工資待遇，而是會(huì)很仔細(xì)去看JD，看這個(gè)職位的責(zé)任，權(quán)力和潛在成長空間。
比方說技術(shù)支持，在大公司做一個(gè)call center員工收入可能比一家小公司的二級(jí)技術(shù)支持收入還高，福利和假期都會(huì)更好一些， 但是一個(gè)有野心的就業(yè)者會(huì)如何選擇呢？
在amazon 的呼叫中心做客服的職責(zé)就是你要把所有云服務(wù)器連不上去，誤刪文件，網(wǎng)絡(luò)很慢，丟失密碼等各類問題，通過接客戶電話，聆聽客戶的要求，歸類，建檔， 生成大量ticket 向上匯報(bào)， 等上面解決后再close ticket并發(fā)郵件向客戶反饋。 如果上面解決地晚了就要聽客戶電話罵娘，再更新ticket，查找一下上一個(gè)ticket的owner是去遛狗了還是回家刷墻了，再換一個(gè)owner，生成新的ticket，歸檔更新給用戶……
是的，你每天要做的就是這類繁瑣的事情，日復(fù)一日年復(fù)一年，直到你突然狗運(yùn)來臨由于優(yōu)秀表現(xiàn)可以做一名二級(jí)的技術(shù)支持，經(jīng)過短時(shí)間的自學(xué)你每天一遍啃pizza一遍收著call center的人過來給你的ticket，慢條斯理地處理問題…… 為什么你會(huì)這樣？因?yàn)槟阍偕毜臋C(jī)會(huì)已經(jīng)很渺茫了，做一天和尚撞一天鐘吧。
而一個(gè)小公司，假設(shè)你給我打工，我在做一款基于瀏覽器的CRM 軟件， 那么我需要技術(shù)支持人員去接聽用戶的電話。那么這個(gè)職位也許工資只有amazon的一半多一點(diǎn)但是工作的內(nèi)容卻大不相同。
由于公司人手不夠，tech support同樣也是pre-sales engineer，你由于溝通能力較工程師好，技術(shù)知識(shí)又比銷售好，那么通過工程師那里傳授的知識(shí)加以組織，你可以通銷售一起解決用戶在測(cè)試實(shí)驗(yàn)中的反饋，幫助銷售應(yīng)對(duì)給客戶演示中的問答環(huán)節(jié)，并最終完成下單。 于是這個(gè)職位可以給你帶來銷售經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)。
此外，我會(huì)給你一定程度的額外權(quán)限，也就是你可以在ticket生成的時(shí)候加上自己的notes，比如說這個(gè)可能是瀏覽器不兼容造成或者是uid沖突。 另外我允許tech support在不影響開發(fā)及測(cè)試人員的情況下要求技術(shù)人員給一些資源，比如一個(gè)簡單的對(duì)返回的json值進(jìn)行分析的導(dǎo)覽等。 這樣的話也許大部分的問題在tier 1的時(shí)候就已經(jīng)被tech support解決了。
在小公司這樣一個(gè)tech support職位工作2年后的結(jié)果就是要么這個(gè)公司做大了，技術(shù)支持部門肯定要增添人手，那么你作為元老并且擁有強(qiáng)大的個(gè)人能力，順理成章就會(huì)成為技術(shù)支持部門的經(jīng)理或者組長。 即使你想更換部門，你也可能成為一名好的銷售或者測(cè)試人員。
對(duì)于一個(gè)公司來說，職位設(shè)計(jì)的好，員工忠誠度也就更高， 近幾年國內(nèi)有一些公司學(xué)習(xí)西方大力發(fā)展輪崗制培養(yǎng)人才，這是一個(gè)好事，希望更多的創(chuàng)業(yè)公司可以借鑒， 給員工網(wǎng)上爬的機(jī)會(huì)，內(nèi)部提拔出的人才一定比外面招空降兵要好。
其次，你所給的成長機(jī)會(huì)一定要遠(yuǎn)遠(yuǎn)跑贏大環(huán)境。 我通常拿Accenture來比較， 入行 analyst 三年后 consultant 三年后 manager/associate 三年后senior manager/associate 三年后 VP， 這是一個(gè)12年的成長過程。 我在國外定義早期一般是3-6個(gè)月一次薪資review（由直屬上司操作），2年一個(gè)evaluation，通常合格的人才在***個(gè)evaluation之內(nèi)就會(huì)有promotion。一旦通過由我親自任命。
所以說理想狀態(tài)下個(gè)人的career發(fā)展規(guī)劃是 junior 2年內(nèi) intermediate 2年內(nèi) senior / manager 2年內(nèi) senior manager / director 2年內(nèi) VP。 注意這個(gè)2年內(nèi)是沒有下限的，或者說下限是0，也就是乃至允許你跳級(jí)。
畢業(yè)生按照22歲來算的話，在國外我的初創(chuàng)公司可以30歲或者不到30歲就達(dá)到VP的級(jí)別， 而在國外大公司需要理論上在34歲才能獲得這一機(jī)會(huì)，這就給了無限的誘惑力。
從我的了解國內(nèi)的公司有一些問題在于對(duì)于員工來說，無論是工資和職位都是在入職的時(shí)候得談好，因?yàn)楹竺鏉q的空間不多了，只能靠跳槽來解決。拿上面一個(gè)例子來說，如果上文所說的這名技術(shù)員工在國內(nèi)，他很有可能要跳槽，因?yàn)樽约含F(xiàn)在經(jīng)驗(yàn)飛升但是待遇和成長到了一個(gè)瓶頸，在國外的話則不然，因?yàn)橥ǔ＿@個(gè)時(shí)候他依然在一個(gè)飛速上升的環(huán)境，跳槽也許可以獲得絕對(duì)值更高的待遇，但是成長的速度沒了。
所以作為一個(gè)老板，你應(yīng)該不吝嗇地給你手下的員工一個(gè)高于業(yè)界平均值的速度，乃至給一個(gè)加速度。
***，***必須要有強(qiáng)大的協(xié)調(diào)能力，要有解決矛盾的能力，任何一個(gè)老板不怕底下員工事情沒做好，就怕手下有兩個(gè)人不能一起共事，同樣員工不怕老板不懂，就怕老板瞎指揮，同事又不配合。
比方說如果你要任命一名員工挑頭帶領(lǐng)移動(dòng)部門整合現(xiàn)有互聯(lián)網(wǎng)資源做一個(gè)跨平臺(tái)的云應(yīng)用， 你就必須親自出面去各個(gè)部門敲定工作量，決定期限，將接口格式統(tǒng)一規(guī)范，讓各個(gè)部門的頭必須落實(shí)下去要抓到人專門負(fù)責(zé)這件事， 否則的話你讓這個(gè)移動(dòng)部門的頭頭帶著技術(shù)去各個(gè)部門求爺爺求奶奶地讓他們提供接口，乃至自己跑過去寫API， 這樣下去這個(gè)員工心中的不滿情緒就開始膨脹了。
我認(rèn)識(shí)一個(gè)技術(shù)大牛，跟我說他曾經(jīng)拿著公司二老板的授權(quán)郵件去求資源，吃喝嫖賭什么的都上了，別人就是漫不經(jīng)心地，導(dǎo)致項(xiàng)目后來耽誤老板怪罪下來， 說實(shí)話吧把全公司的人都得罪了，不說實(shí)話吧這個(gè)黑鍋背得冤，***只好選擇離職自己創(chuàng)業(yè)。
即使在公司本身契合度很好的環(huán)境下，也可能因?yàn)槿吮旧碓斐擅堋Ｈ瞬磐ǔ６加凶约旱南敕ǎ凶约旱闹饕姡?dāng)然不可避免都有自身的缺陷。 作為***，如果你打算提拔一名能力很出眾但是情商不高未必很好相處的員工的時(shí)候，你就必須從長遠(yuǎn)的角度來分析， 根據(jù)你公司現(xiàn)有的文化，這名員工是否能適合這個(gè)職位，是否可以同原先通級(jí)別的員工和平相處， 能否和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手正常合作，其他員工是否會(huì)配合他輸出他需要的資源。
如果你對(duì)此產(chǎn)生懷疑，但是你必須要任命這名員工，你就必須為他披荊斬棘，為他開路，而不是讓他自己去撞而把所有人都得罪了。另外你需要一方面給予幫助一方面還要力圖讓他加強(qiáng)自我控制，控制自己的 沖動(dòng)和固執(zhí)。
在國外通常有各式各樣的心理輔導(dǎo)的結(jié)構(gòu)，一般10個(gè)session下來后員工的心理素質(zhì)會(huì)達(dá)到一個(gè)更高的層次，在國內(nèi)如果沒有這樣的第三方機(jī)構(gòu)，就只能通過老板自身的教育， 所以不難發(fā)現(xiàn)國內(nèi)成功的公司老板總是擅長心理輔導(dǎo)的。
如果你招不到合適的員工或者沒能留住你的員工，盡量不要去給自己找借口，借口太容易找了每個(gè)人都會(huì)。找不到對(duì)象的剩男剩女也都是找借口的高手，多去想未來如何提升自己的吸引力才是關(guān)鍵。 另外挖人本身就是一種損人利己一舉兩得的招數(shù)，打擊了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還提升了自己的實(shí)力，不用害怕別人挖人，因?yàn)槿绻麄儾欢萌绾瘟糇∪说脑挘谧叩娜艘策t早會(huì)離開他們。
