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今天講講數(shù)據(jù)小白的打怪升級(jí)之路。

做數(shù)據(jù)分析的職業(yè)發(fā)展前景是怎么樣的?

在不同行業(yè)會(huì)有不同的答案，甚至同一行業(yè)不同公司也會(huì)區(qū)別很大。

如果是在(半)傳統(tǒng)行業(yè)，比如說(shuō)信用卡、銀行，那么對(duì)大多數(shù)公司來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展最重要的一點(diǎn)就是升職快，其次是做的東西重要。

以我的前雇主，北美客戶滿意度***(JD Power 的調(diào)查結(jié)果)的 Discover Financial Services 為例，級(jí)別從低到高有 Associate, Sr. Associate, Project Manager, Manager/Consultant, Sr. Manager, Director, VP, SVP, EVP.

不管是做數(shù)據(jù)分析的也好，做模型的也好，還是偏 business 的也好，最重要的一點(diǎn)就是爬爬爬爬得快。

***一年一升，早點(diǎn)升職早點(diǎn)管人。有些組基本做到 Project Manager 就不太需要寫(xiě) code 做分析了，因?yàn)橛袀€(gè)極其強(qiáng)大的上海分部嘛。。。

所以做得好的話三年升 manager, 五年升 director，聽(tīng)起來(lái)就好像三年模擬，五年高考一下。

如果是在科技互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，職業(yè)發(fā)展***的區(qū)別在于，可以一直當(dāng)獨(dú)立貢獻(xiàn)者(individual contributor，簡(jiǎn)稱 IC，不是 IC 卡)。

其理念在于，有些人是不適合管人的，做 IC 會(huì)更開(kāi)心，能體現(xiàn)更大的價(jià)值。

那這更大的價(jià)值如何體現(xiàn)出來(lái)呢?

職業(yè)發(fā)展初期的話好說(shuō)，把自己的本職工作做好，分析思路清晰，結(jié)果明了。

再往深一點(diǎn)能夠主動(dòng)找項(xiàng)目，給團(tuán)隊(duì)找方向。

接下來(lái)又如何體現(xiàn)高級(jí)別 IC 的影響力?

根據(jù)近期的一些觀察、學(xué)習(xí)和思考(也就是說(shuō)接下來(lái)都是瞎掰的)，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)。

解決低級(jí)別 IC 解決不了的問(wèn)題。

有些問(wèn)題是可以用人海戰(zhàn)術(shù)來(lái)解決的(大部分時(shí)候)，但是一些重要問(wèn)題，再多低級(jí)別的 IC 也沒(méi)有。

可能需要豐富的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，可能需要對(duì)數(shù)據(jù)的敏感，可能需要對(duì)某個(gè)方面極其深入的了解，也有可能是需要全面的知識(shí)和能力。

比如說(shuō)科技行業(yè)下一個(gè)發(fā)展熱點(diǎn)是什么?直播?VR/AR?無(wú)人駕駛?星球大戰(zhàn)?

如何解決微信朋友圈原創(chuàng)內(nèi)容變少的趨勢(shì)(只是舉個(gè)例子，沒(méi)有數(shù)據(jù)支持，如果有這方面數(shù)據(jù)的朋友歡迎分享)?

如何解決 N 線城市有滴滴的需求，但是網(wǎng)絡(luò)支持不夠?

這些問(wèn)題很大可能光靠數(shù)據(jù)是不夠的，甚至很多時(shí)候只有很少的數(shù)據(jù)。

需要高級(jí)別 IC 通過(guò)各種方法來(lái)找到解決的辦法，可能是跟數(shù)據(jù)相關(guān)的，可能是跟產(chǎn)品相關(guān)的，可能是跟運(yùn)營(yíng)相關(guān)的。

把自己的能力傳授給周圍的人

這里主要有兩個(gè)方式。

比較明顯的一個(gè)方式是直接把這些技巧傳遞給周圍的人，比如說(shuō)通過(guò) tech talk 來(lái)交流，比如說(shuō)通過(guò) code review 來(lái)指導(dǎo)新人，甚至老人，比如說(shuō)通過(guò) blog/post/note 來(lái)展示 best practice 等等。

不太明顯的一個(gè)方式是通過(guò)諸如自動(dòng)化的方式，把自己的做的東西應(yīng)用到不同的組、不同的產(chǎn)品。

比如說(shuō)做一套系統(tǒng)監(jiān)測(cè)異常，最開(kāi)始的目的是看微信每天新用戶注冊(cè)跟歷史趨勢(shì)相比是否有異常的。

再進(jìn)一步把這個(gè)系統(tǒng)的應(yīng)用搞得更廣泛一點(diǎn)，還能監(jiān)測(cè)老用戶留存，用戶使用時(shí)間，發(fā)消息數(shù)目，朋友圈原創(chuàng)/轉(zhuǎn)發(fā)數(shù)量，群組使用黏度等等，這個(gè)影響力就比只能用來(lái)看新用戶注冊(cè)趨勢(shì)大了好幾倍了。

擴(kuò)大隊(duì)伍

YCombinator 創(chuàng)造人之一 Paul Graham 經(jīng)常提到創(chuàng)業(yè)需要做一些沒(méi)法按比例增加(scale up)的事情，比如說(shuō) Airbnb 創(chuàng)始人初期親自給每一個(gè)屋主拍照這種事情。

然而公司做到一定程度之后，就不得不考慮 scale up 的問(wèn)題，包括產(chǎn)品，同時(shí)也包括隊(duì)伍。

至少在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，如果不能招來(lái)***的人才，很有可能就會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很快的甩開(kāi)。

通常招聘是一到兩輪電面，45-60分鐘，再加五輪左右 on site，30-45分鐘，有的公司可能會(huì)更多一點(diǎn)。

考慮到面試官還需要寫(xiě)反饋匯總，所以每一輪面試至少一個(gè)小時(shí)。假設(shè) 20% 的人通過(guò)電面，再20% 的人通過(guò) onsite，那么招到一個(gè)體格的人需要來(lái) 5 個(gè) onsite 的人，25 個(gè)電面初篩的人。

大概算一下需要花掉所有面試官加起來(lái) 50 小時(shí)，這還不算 recruiter 的時(shí)候，不算發(fā)了 offer 之后勸人接 offer 的時(shí)間，以及 offer 發(fā)出去但是不接的情況。

50 個(gè)小時(shí)，成本就是好幾千刀啊。

招聘更多合格的人這件事情是很難 scale up 的，基本上兩條：更多面試官，以及每個(gè)面試官每周面更多的人，這方法實(shí)在是有點(diǎn)笨。

如果聰明一點(diǎn)的話，讓更有經(jīng)驗(yàn)的人來(lái)把關(guān)電面，提高 onsite 時(shí)候的通過(guò)率。每涮掉一個(gè)不合格的候選人，就能節(jié)約同事 5 個(gè)小時(shí)的時(shí)間，這么看來(lái)就聰明多了。

總的來(lái)說(shuō)，科技行業(yè)挺有意思的一點(diǎn)就是，居然不需要管人，也可以活得很滋潤(rùn)，但其實(shí)這并不容易。

回過(guò)頭來(lái)想想，工作之外，生活之中大多數(shù)情況是沒(méi)有做管理的這個(gè)選擇的，那又如何做個(gè)高級(jí)別 IC 呢?