【51CTO.com原創稿件】

導語：CTO訓練營第二季已經圓滿收官，作為一個學習分享和社交的平臺，CTO訓練營提供的不光是知識分享，還有一個屬于技術管理者的人脈圈子。結課之后，第二季學員提交了畢業設計，來對四個月以來的學習進行總結與回顧，部分論文由CTO導師進行點評和打分。

技術團隊績效考核機制 孫柏林 沈陽云端技術負責人
 
一、在設計前我先簡單描述一下目前團隊情況和我個人可以掌控的資源：
1、我負責的部門為游戲開發部，開發設計人員共20人，部門成立不久 目前屬于初創、累計經驗狀態；
2、我個人有 定制制度、定制績效考核、定制薪酬體系、提升下屬工資、加獎金等權利，可以看做我們20人就是我管理的子公司,但資金方面有一定的限制；
3、團隊目標：制作月流水***的優質特色手游；

二、以下是我對技術團隊績效考核設定的機制以及薪資體系的規劃：
1、薪酬體系（績效考核有一部分會與薪酬掛鉤，所以在這里我先說一下）
薪酬體系包含（五險一金、技術底薪、管理底薪、月獎金、季度獎金、其他補貼）
技術底薪：根據個人技術能力評定的底薪；
管理底薪：根據管理職位評定的底薪；
月獎金：根據本月個人績效考核評定的獎金（技術底薪+管理底薪=***月獎金，表現一般可拿到***月獎金）
季度獎金：每季度根據團隊盈利情況，將純利潤的20%拿出來，根據績效考核評定獎金發放；
其他補貼：租房補貼，加班補貼等等；

2、績效考核機制
    月獎金評定標準：
團隊全員使用Worktile團隊協作軟件，發放任務和管理任務，根據完成任務需要的時間設定分數，比如10天可以完成的任務就是10分，如果7天完成可以獲得13分，如果13天完成可以獲得7分，如果月分數低于25分，已每分4% 扣除月獎金（每月有6天休假，所以制定25分），下屬月累計扣5分，上級組長額外扣1分（上下級 人數 關系是1：4，層級關系 組成員、副組長、組長、主管、經理），管理層有額外加分(副組長+1、組長+2、主管+3、經理+4),每月扣除的所有獎金都將累計到團建費中，共以后旅游或集體活動使用。
    月初對上月人員得分進行統計和審核，審核分兩個部分，***個是累計計算，第二個是任務設置時間是否合理，如果出現任務設置不合理，將扣發布任務人員分數（普通成員不能發布任務，所以都是管理者在發布），根據實際情況扣除1-3分。
    如果是個人原因導致連續2個月得分在12分以下，給予辭退。
    此外對于一些重要任務會有額外加分。

    季度獎金評分：月初 組長和組長以上管理 對下級 進行評分，可根據月得分情況，以及下面評分說明進行評分
評分    評分標準    評分說明
5    杰出    顯著超過預期績效目標或能力要求，并在目標達成過程中體現的行為態度都堪稱典范，對團隊其他成員有重要影響。
4.5    持續一貫第超出期望   
4    超出期望   
3.75    部分超出期望    達到績效目標和能力要求，同時在主要業務領域取得較突出成績，并在過程中持續保持良好的行為態度，能夠對團隊其他成員產生一定影響。
3.5    符合期望    基本打到績效目標和能力要求，并在過程中保持較好的行為態度。
3.25    基本符合期望，還需提高   
3    達到***要求，有待改進   
2.5    基本不能勝任    未達到績效目標或能力要求，無法勝任本崗位。
連續2個月給予辭退。
2    不合格   
    成員分發季度獎金是根據成員實際月薪酬，以千為單位計算出所有人的比例基數，比如 A成員3K那么基數就是3*（3個月的累計評分），然后用所有人的基數算出每個人獲得的獎金，比如本季度20%利潤1000K,公司所有人累計三個月的基數是1000點，成員A有50點那么他的獎金為1000K/1000*50=50K
    成員加薪：加薪均有組長申請，根據個人能力，月評分情況，綜合評定后給予結果。

以上是我個人 結合 目前公司情況 以及之前 上課學習到的內容，進行制定的，一定會有很多不足會在以后實踐中調整。

導師點評：國美在線CTO于斌平
評分：88
評語：很好！較為系統的介紹了自己的團隊情況和績效管理及考核制度，理論和實踐運用的均不錯，看得出在技術管理方面做了下了不少思考，也形成了有效的考核體系，希望能有效地推行下去。建議不要忽視目標管理，這是根本。

CTO訓練營是51CTO高招主辦，面向中高端技術管理者的學習分享及社交平臺，匯集業界資深技術高管、投資人資源，以“打造技術經理的MBA”為核心，全心全力幫助中國***潛力的技術管理者，成長為未來技術領域的***及榜樣。第三季CTO訓練營將在原有優質內容體系的基礎上，延伸四大選修活動，滿足不同技術管理者的個性化需求。

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