和2017年相比，最近來自人工智能領域的新聞似乎已經很少能引爆人們的神經。或許不少人也對這樣的新聞習以為常：AI理所當然會用到這些地方。
例如，根據近期的報道，Facebook正在利用AI識別和清除恐怖分子的內容，甚至防止自殺。谷歌的AI 正在識別眼疾，中國科學家研究的AI系統可以識別癌癥，并登上了Cell……
不過這些大大小小的成果是否會真正開花結果，還有待觀察。但不可否認的是，人工智能已經離開科幻層面，變成現實生活中活生生的事實。這一點在招聘上同樣如此。
現在，AI已經潛入人才招聘領域：在國外，快消品巨頭聯合利華也已經開始在北美地區試行利用 AI 招聘初級員工。在他們的招聘過程中，先由算法篩選簡歷、進行初試，大概要過了三輪應聘者才開始與真人有聯系。到目前為止，聯合利華已經使用 15 種語言為超過 25 萬名候選人進行了面試。
在國內，一些互聯網招聘平臺同樣在進行新的嘗試。DT君了解到，拉勾已經在嘗試通過AI 算法給求職者提供更可靠的推薦、協助 HR 更高效地寫職位描述（Job Discreption）。其中的好處是，AI算法可以讓雇主觀察到，職位描述中一點小小的改動就可以得到完全不同的結果，這些算法在得到雇主的反饋后還可以通過調整優化對新候選者的篩選。
那么，AI是否會像改變其他領域一樣，改變人們雇傭和尋找工作的方式？在最好的情況下，它能夠為當今人們在職業生活中所面臨的問題提供新可能。
或許在不久以后，它甚至會影響希望在這一輪“金三銀四”招聘季中尋找機會的你。
從篩選簡歷到陪你聊天
AI要下手的，首先就是簡歷。
現在，微軟已經把一個AI“簡歷助手”（Resume Assistant）加到了Office中。其AI項目可以發揮作用的地方在于：除了推薦工作，它的簡歷助理將通過查看相似職位者的領英簡歷，并檢查他們如何描述自己，用機器學習算法改善你的簡歷。
圖丨Resume Assistant
如果你足夠自信，對這樣的AI 輔助簡歷并沒有什么高的期待，那么AI 在匹配簡歷和職位上的表現說不定能讓你大吃一驚。
每一年，北美著名獵頭公司SourceCon都會舉辦一場行業競賽。在2017年的比賽中，我們看到了AI 的身影：競賽需要從5500份真實簡歷中篩選出匹配產品經理、系統管理員、地勤人員這三種完全不同崗位需求的人才，當然，人類HR獲得了比賽的第一名，花了 25 個小時，AI的準確度排到了第三，只花了3.2秒。
顯然，AI對于需要處理成千上萬簡歷的HR來說具有巨大的誘惑力。其中非常重要的一個技術就是自然語言處理。借助自然語言處理技術，AI可以梳理那些文本繁重和非結構化的簡歷，提取出關鍵信息，實現搜索過程的智能化。像 HiringSolved、Entelo 和 Textio這樣的公司已經開始提供這樣的 AI 算法，以加速這一步驟。
一家名為 Harver 公司則是將人才簡歷整合到公司現有的人力資源流程和系統中，為招募流程提供預測性分析。其工作流程包括候選人通過流程模塊來申請工作，回答一些關鍵問題，參加個性測試、智力測試、語言測試等，還有通過游戲來評估技能的環節。在整個流程中，Harver的算法會搜集相關數據，并預測候選人能成功勝任工作的可能性。
公司的首席執政官兼創始人Barend Raaff說：“人工篩選簡歷正在慢慢地被淘汰，因為它無法預測一位候選人在如今大多數工作中的潛在價值。而Harver基于大數據，為公司們提供了一種全自動化的招聘解決方案。”
在國內，各大招聘平臺也已經蠢蠢欲動。這些平臺目前都已經積累了大量數據，這些數據將有助于提升AI篩選簡歷的效果，DT 君了解到，獵聘網就在研發篩選簡歷的AI算法，而且取得了一定的進展。
而拉勾的相關技術負責人則透露，AI篩選簡歷的從原理上來講并不復雜，即通過大量的數據去發現HR的偏好、求職者的能力，最終進行建模和匹配。拉勾也認為，將AI 技術用于篩選簡歷是可操作的，“對于專注于互聯網招聘的拉勾而言，互聯網技術、產品、市場、運營、設計等相關人才更容易開展，其他的比如司機、教師，則相對難一些。其次，標準化程度更高的崗位更容易引入AI技術，因為這些崗位的招聘規則相對而言較為明確，比如技術類相關崗位”。
“AI能夠一定程度上去做這個事情的。拉勾不會替HR去做決策，同樣條件的職位和簡歷，不同的HR很可能會給出不同的篩選結果，因為影響錄取結果的因素非常多，而有一些因素很可能是AI觀察不到的”，拉勾負責人稱。
盡管用AI篩選簡歷在技術上已經不具備特別大的難點，也有業內從業人員并不看好用AI篩選簡歷的做法。一則是考慮簡歷造假的現象仍然普遍存在，不說造假，也有夸大其詞的成分在。二則是考慮簡歷所攜帶的信息相對來說比較匱乏，無法很好的構建一個人的人生經歷，許多企業是否能相信簡歷最終篩選的結果也存疑。
現階段，AI 的定位仍是人類HR的輔助，最先代替的將是HR工作中最被嫌棄的苦差事——那些高頻率低效率的重復性工作，正是機器所擅長的領域。
對于HR們來說，招聘這件事從來就不缺重復性的事務。尤其是在移動互聯網普及之后，僅僅是線上與求職者之間千篇一律的對話可能都會占據其大部分精力。
為什么不試著把這個活交給聊天機器人？在AI聊天機器人到處跑的今天，它也應該“讓自己變得更有用一點了吧”。和普羅大眾進行前言不搭后語的所謂的“聊天”，垂直場景下的AI聊天機器人其實能夠實現更多的短期價值。
圖丨Esther Crawford 開發的簡歷聊天機器人
一個非常有意思的案例是，2016年，一位名為 Esther Crawford 失業的妹子厭倦了向HR們反復回答同樣的問題，根據自己的簡歷做了一款聊天機器人。這個機器人能夠像 Siri或者小冰一樣，向 HR 們介紹自己并回答HR的問題，這個機器人當時可謂出盡風頭。盡管它并不能理解完整的話，而只是對關鍵詞語作出反應，給出預先設定的回答，但是這個產品給人們提出了有趣的問題：AI 聊天機器人可以什么在未來的招聘中發揮什么作用。
假如它能被集成到 LinkedIn 這樣的網站里，不久大大提高了簡歷的效率了嗎？
國內已經有初創企業在打造專用于職場招聘的聊天機器人。DT君了解到，一家名為“墨子”的公司就打造了這樣一款聊天機器人。除了用來回答求職者的常見問題外，它也會考求職者，甚至提出一些非常開放的問題。
“比如說我們現在到一個公司去招聘風控這樣的職位，我們機器人會問他對未來三年風控市場有什么樣的看法，對風控職位是否有自己比較獨到的見解”，“墨子”聯合創始人劉峻波說。
這個聊天機器人并不會對你的答案進行打分，但你也不要掉以輕心。因為你的答案會被提取出來為HR提供一定維度的參考。劉峻波表示，他們并不主張這個時段用機器人去做判斷，而是更多的希望基于對話提供更新的、或者說被HR忽略掉的一些參考信息。2018年的招聘季，這個聊天機器人將和一些互聯網招聘平臺以及公司合作，輔助大量企業的校園招聘。
需要記住的是，盡管和通用場景的聊天機器人相比，用于人才招聘這樣的垂直領域的聊天機器人，其識別率會有所提升，它仍然不是最完美的，這也和自然語言處理目前所面臨的困境息息相關。但其中的突破同樣值得期待，微軟亞洲研究院院長周明就曾對DT君表示，對創業公司來說，NLP未來在應用方面出現的較大進展，就包括開發垂直行業的自然語言處理技術。
算法預測行為才是核心
在和人力招聘者聊天的過程中，他們口中反復提到的一大痛點是：如何提高企業和人才的匹配率。
每個HR都希望在人才和空缺的職位之間創造出最佳的匹配，而這樣的匹配問題，其實在某種程度上是一個大數據問題。
與以往相比，HR們現在擁有的人才數據不僅更多，而且接觸到數據的途徑也越來越豐富，理論上來說，HR 比以往任何時候都更能實現這一目標。問題是，大多數數據是人類無法消化的，我們并不總是能正確地處理它，比如說社交數據。
但AI算法就可以實現自動抓取網頁來分析數以千計的網站，其中就包括各種個人的網站、社交網站、科技論壇等。
算法不僅能夠得到從簡歷中抽取結構化的信息，同時還能夠分析出一個人是否存在求職意圖，這樣一來就可以將候選者和崗位進行匹配，并且預測出他們是否愿意來到這個崗位，這將是進行成功招聘的最佳辦法之一。國外的一些新型招聘平臺已經開始推出了類似的功能。
而且，求職意圖的分析對于大多數公司的人才招聘來說將愈發重要。人才招聘行業的現狀是，許多公司都在徒勞的地方找尋找錯誤的人。
最近瀚納仕獵頭公司的一份調查報告稱，在一些增長最快的行業，企業在2018年一開始都有很好的招聘期待，但總會因一些技術上的問題阻礙計劃。同時將近92%的雇主稱，現在招聘上的短缺已經阻礙了他們的生產力、雇員滿意度和營業額。
造成這一結果的原因之一是，高達95%的雇主理想的關鍵崗位人才都是處于“被動”狀態的人才——這些人才已經有了自己的工作，并且沒有打算辭職，他們的簡歷甚至不會在網上出現。
精準預測這批人的求職傾向，將是招聘領域下一場變革的重心，也是AI 算法在人才招聘最大的用武之地。
當然，其中的難度可想而知，這會比讓AI根據個人經歷、項目經驗、技能等去判斷其勝任能力要難得多，非常好去精準判斷的。大街網的CEO王秀娟就說過：“招聘最核心解決的不是精準問題，而是動態意愿、猜測的問題。”
根據她的說法，基于AI對人才的求職意向和傾向做出更好的判斷，基于這個判斷，招聘撮合的成功率會大幅提高，這方面的自學習和深度智能的算法不斷校驗模型，根據每個用戶的模型不斷做自演變，這個反而是招聘行業最難的問題。
當然，對于一些公司來說，他們有預測人才求職意向的需求，另一些公司其實就有必要預測人才離職意向。
如果我們單單聚焦在中國公司頂級AI人才流失的情況上，有一家公司值得一提，那就是百度。
（來源：脈脈數據研究院）
無論是曾經的百度首席科學家吳恩達、高級副總裁（原無人駕駛事業部總經理）王勁，還是更早之前的余凱、張潼等，這些大牛的相繼離開，都讓人們把目光集中在百度的AI人才流失問題上來。
在一次行業會議上，DT 君了解到，百度目前正在使用一套基于AI的人才管理系統。盡管該系統面向的是公司整體的人才戰略，但是對于百度這種超大規模企業來說，該系統的最大價值可能在于對其核心團隊的穩固。
除了具有常規的考核、選拔人才等功能以外，這套系統的一大亮點是其可用于離職預測的算法。團隊相關人士透露，這個離職預測模型包含經濟、職業發展和個人家庭原因等數百個動態特征，預測準確度在90%以上。
據介紹，這套系統可以非常準確地判斷誰在未來幾個月離職。之所以需要這樣的預測，一方面是幫助企業發現哪些處于橋梁作用或者骨干作用的員工有離職意向，并針對這種情況作幾手準備。像百度這樣的大公司，十分有必要在災難沒有發生之前就做好準備。
這套系統將會在充分保護員工隱私的情況下盡可能多地收集材料，包括來自社交媒體和互聯網的輿論信息和文本等。不過，至于這套系統目前具體預測或者曾經預測過百度哪些人才流失，我們尚不得知。
最難復制的能力
在AI技術之前，移動互聯網的普及曾經讓這個人力資源這一沉寂已久的行業進行了一番新陳代謝。而隨著AI時代的到來，無論是創業公司還是傳統的招聘服務商，他們都看到了新的可能，或許這個行業的新物種就會在他們之中誕生，就像當年LinkedIn 一樣。
不過，即使AI技術繼續取得重大進展，招聘平臺和初創公司們也能將其應用得爐火純青，AI也永遠不會取代 HR 。
AI 可以說評價這個人很完美，因為他具備所有需要的品質，但最后的環節，必須由雇主們做出選擇。畢竟，需要長期和這個人共事是雇主們——他們之間一定得有某種默契。
在人才和雇主與團隊中HR三者互動的過程中，他們之間將能夠建立信任、忠誠和團隊合作意識，這些都是難以被機器復制。而AI的作用就是為招聘人員騰出更多的時間，讓他們更專注于上述的互動過程色。
