李明覺得很奇怪，明明是來找工作的，公司怎么就讓他玩起了手機游戲？

最近，一個由AI初創公司Pymetrics 設計的智能手機游戲被用于人力招聘，這些游戲包括虛擬貨幣交易、鍵盤敲擊、給虛擬氣球充氣等。通過一系列神經科學游戲，該技術能夠評估候選人的認知和情感功能，而一位候選人至少要完成12個游戲，才能獲得完整的評估結果。

無獨有偶，由以色列創業者蓋·哈夫特克創建的Knack，也將游戲技術融合到了人才招聘中。

就在幾年前，電子游戲被強烈抨擊的時候，我們怎么都想象不到，游戲打得好，竟然就能得到企業的Offer。而現在，這類暢想已經開始實現。只是，通過游戲化招聘，企業就能找到自己要的人才嗎？用娛樂方式來招聘，究竟靠不靠譜？

讓招聘更帥氣，好像沒什么不好

據報道，沃達豐、尼爾森和聯合利華等企業都選擇了游戲技術來進行初級員工的招聘。當求職者打開它們任意一家招聘網站時，可以選擇自己最感興趣的崗位，在提交資料后，便會出現游戲的頁面，這個手機游戲會持續20分鐘左右的時間。而這20分鐘，就是求職者被智能HR評估相關能力的時間。

當然，這并不是AI招聘的全部。在下一輪的視頻面試里，企業還會選擇新的算法，這個算法不僅可以審查求職者的說話內容，還可以審查他們的反應速度，以及從他們的面部表情中表現出的情緒線索來篩選最佳候選人。

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在過去，人們用傳統的方法篩選簡歷、約談面試，但現在，通過手機游戲和手機錄制視頻，招聘似乎變得更加帥氣了一些。求職者能夠以一種更輕松的方式來接受評估，面試官也能夠直接獲悉候選人的相關能力。而“我是靠打游戲找到的工作”，對于國內廣大的青少年而言，恐怕會成為某種程度上的勝利宣言。

當然，在面對這個新方式時，我們也不可避免地產生了一些疑問。

1.常玩游戲的人群是否更受惠？

如今的電子游戲已經發展得很成熟，很多現象和影響都被心理學家、教育家等專業人士研究過，比如游戲能夠改變人類行為、產生學習能力以及提升大腦可塑性。

根據最新一項研究表明，常玩游戲者的大腦不同區域具有高連通性，這些高連通性能使青少年將注意力轉向不同目標，敏銳地察覺到周邊的新鮮事物，引導青少年更有效地思考。

Criteria Corp公司曾經發布了一款iOS端的名為JobFlare的腦力游戲App，以推動招聘過程的進一步游戲化。應聘者要在90秒內同時玩6個游戲，而這個游戲主要測試的便是求職者的認知能力。

這個測試游戲可謂是正中玩家們的下懷。很多研究認為，玩《榮譽勛章》或《俠盜獵車》等快節奏電子游戲需要快速反應和注意力，能增強認知功能，比如視覺注意力。

去年，蒙特利爾大學的研究人員也發現，3D電子游戲比鋼琴課更有利于增加玩家的海馬體灰質，無論孩子、年輕人還是老人，玩3D電子游戲都有助于提升大腦認知能力。

顯然，在某些方面，常玩游戲的人會比那些“游戲絕緣者”更有優勢。但是，就好比我們不能去批判一個常常運動的人會更受體育行業青睞，通過打游戲而獲得更強的認知能力也是一種自我提升。

而且，比起用算法篩選簡歷、分析求職者社交內容，游戲化招聘通過一種避免種族、性別或其他偏見的算法來衡量認知和情感特征，已經算是AI入侵HR領域后，表現得最為公平的一次。

2.游戲化評估更能讓求職者接受？

現在，請各位試著回答以下幾個問題——

第一道題：清洗美國西雅圖這個城市的所有窗戶，需要花費多少錢？

第二道題：公司的CEO要跟魔鬼做一份交易，請你寫一份交易合同。

第三道題：如果你有一摞硬幣，壘起來有帝國大廈那么高，你可以把這些硬幣放進一間房間嗎？

大家在這篇文章里看到這些問題可能并不覺得有什么特別，甚至還會覺得有點搞笑。那我們將這些問題換個情景，假如你正處在谷歌的面試中，面試官向你提出了這些難度極高甚至有些無厘頭的問題，你的心情又會如何呢？

沒錯，這正是谷歌的“變態”面試題。

面試者Alissa Lee就被提問了其中的第二道題。Alissa回憶說，“面試官說完題目后，自己已經懵過去了，完全搞不清楚這個公司到底想干什么。”

注意到沒有，不管是多么有趣的題目，放在一個高壓的面試情景下，這個題目都會讓人慌張，這是由人的心理決定的，而不取決于面試的形式。

游戲和考試的基本區別是什么呢？是自由與控制，虛擬和真實，還有參與人不同的心理動機。而將虛擬游戲納入面試流程，我們發現，游戲能夠控制并決定真實世界， AI招聘模糊了游戲和考試的界限。所以，通過游戲來提高求職者們對面試的接受度，其實并不合理。

但是，誰又在乎你的焦慮和壓力呢？

面試官大概也不會想要給你創造一個悠閑自在的面試氛圍。通過游戲來評估人們的能力，只是面試官了解你的一個方式，作家理查德·林德加德曾在1907年如是說，“看他玩1小時游戲對了解他的幫助要勝過跟他交流7年時間。”所以，游戲并不一定能夠讓招聘過程變得更具吸引力。比起求職者，HR們可能更樂意接納這種方式。

游戲化招聘，高級的責任轉移

在招聘過程中，做到人崗匹配往往對數據有著較高的要求，而現在很多招聘平臺和招聘部門擁有的數據并不能全方位反映候選人的情況。

所以，現在的AI招聘產品的落腳點都在于獲取求職者的社交信息并予以分析，比如被用于保姆招聘的由Predictim發布的AI評估系統，就是通過訪問候選人的社交媒體來預測其性格，總部位于舊金山的Entelo公司也是通過挖掘互聯網和社交網站去預測哪些求職者可能會跳槽。

但是，這類AI產品在解決問題的同時，也帶來了新的問題——挖掘人們在社交媒體上的信息，進而了解其有關種族、宗教、性取向或政治立場等信息其實是非法的，容易引發有關雇傭歧視的投訴。就在上個月，亞馬遜的AI招聘工具被曝歧視女性，引起了公眾熱議。

游戲化招聘解決了這一難題，通過即時性的游戲，展現個人心理特征，既能更詳細地了解求職者的情況，還能摘除雇主的責任。但這樣就意味著人們在面試時必須接受游戲化評估，而一些觀察家對求職者是否愿意袒露自己的性格特征保持懷疑。

試問一下自己，如果你被游戲化面試所淘汰，究竟是要懷疑個人能力不適配崗位，還是要質疑自己本身能力就有缺陷？

根據皮尤研究中心今年發布的《算法面前的公眾態度》顯示，67%的美國民眾不支持利用算法對求職者的面試表現進行分析。有采訪對象談到，“如果雇主想要雇傭的是一個鮮活的‘人’，而非機器人，那么面試就應該建立在人與人面談的基礎上。”

圖片來源于全媒派

另外，游戲化招聘是不是像極了我們在各種平臺里做的心理測試題？而這種由AI加持的，所謂“科學”的評估儀器，極容易產生一種巴納姆效應——每個人都會很容易相信一個籠統的、一般性的人格描述特別適合他，即使這種描述十分空洞，仍然認為反映了自己的人格面貌，哪怕自己根本不是這種人。

在招聘過程中，當雇主們能夠大批次地使用AI游戲來分析應聘者的性格、能力時，那些公眾所認為的“性格不好”“能力不行”的人就會面臨更加艱難的就業過程，即使他們有著極強的進取心。這時，用游戲評判一切固然是公平的，卻剝奪了每個個體追求進步的權利。在算法的分析下，那些不具有明顯特征和優勢的求職者很可能被輕易地淘汰。

不得不說，利用智能游戲來招聘，其實是一種低調又高級的責任轉移——雇主不需要冒著違法的風險就能全面地了解求職者，在求職者面試失敗后，HR們也不需要承擔任何責任。畢竟，大多數人輸了游戲，也只會罵一句，“這什么破游戲！”