一幅迷宮的概念圖代表了求職招聘的流程。在迷宮中，代表AI的機器人阻擋著路徑。這幅圖還描繪了招聘人員爭搶著走出迷宮，而迷宮的結構恰好形成了“AI”一詞。

在過去的幾個月里，杰伊·韋斯特申請了150多個職位，幾乎所有這些職位都在某個環節涉及到了AI。

有聊天機器人幫助這位華盛頓大學博塞爾分校的大三學生向麥當勞和Gopuff等連鎖企業投遞簡歷，還有一個會說話的機器人監考了他與機場安檢公司Clear進行的“極為詭異”的面試。還有一個機器人通知韋斯特，他已被選中參加Chipotle的半個月后進行的線下面試，然而當他趕到西雅圖的一家門店時，卻發現經理不在，而且根本沒人知道他要來。

這一切都讓這位21歲的年輕人覺得“公司似乎并不認真對待招聘”，韋斯特說。當他遞交申請時，他開始認為“根本沒人會看到”——這是AI時代求職者日益普遍的感受。

本周早些時候，當韋斯特申請當地一家游艇俱樂部碼頭船員的季節性工作時，他感到很震驚，因為僅僅12個小時后，招聘經理就邀請他參加面試。在30分鐘的通話中，她提到自己會親自審閱所有簡歷。

“能和真人交談真是太棒了，”韋斯特說，他得到了這份工作，并欣然接受了。

雙方表示，旨在提高求職和招聘效率的AI工具的迅速普及，正在引發頭痛，并在這些過程中播下了不信任的種子。盡管公司正在接納AI招聘人員和簡歷掃描系統，但許多求職者正試圖借助可以生成申請材料、優化簡歷以適應AI并在幾分鐘內申請數百個職位的軟件來提高自己的成功率。

與此同時，招聘人員和人事經理收到的簡歷多得應付不過來，但他們表示，在機器人、作弊者和深度偽造者中尋找真正合格的求職者正變得越來越困難，因為候選人正在使用AI撰寫求職信、在面試中蒙混過關，甚至隱藏自己的身份。

波蘭網絡安全初創公司Vidoc Security Lab最近發布了一份指南，介紹如何識別假冒求職者，起因是該公司差點雇傭了一名“深度偽造”候選人，該候選人在使用軟件遮擋面部并通過編程測試后，通過了公司招聘流程的多個階段。Vidoc的首席執行官克拉烏迪婭·克洛克說，這類候選人構成了重大安全威脅，因為他們可能試圖竊取數據或專有信息。

克洛克說，Vidoc收到了數十家面臨類似困境的公司的反饋，其中包括一些詢問如果懷疑自己雇傭了深度偽造者該怎么辦的公司。Vidoc的指南警告了一些紅旗標志，包括：職位發布后幾秒鐘內就涌入大量申請、申請中的地址和日期等細節不匹配、簡歷好得令人難以置信以及候選人在視頻面試中拒絕打開攝像頭。

“真是令人大開眼界，”Vidoc的首席技術官達維德·莫查德洛說，他最近在領英上分享了一段視頻，內容是他被迫中途取消的一次面試，因為候選人無法揮手證明自己是人類。“其他人也表示，他們每周都會遇到這樣的候選人。”

莫查德洛說，Vidoc一直在努力使其招聘流程“具備AI防御能力”，從一開始就問更多個人問題，甚至進行面對面的最終面試，盡管旅行和一天的工資可能會給單次招聘增加數百美元的成本。但他說，他們仍在改進技術面試——涉及編碼和解決問題——以確保候選人不能依賴Claude和ChatGPT等AI工具。

“在工作中，他們可以使用AI，但我們想知道，在沒有AI的情況下，他們有多聰明，”莫查德洛說。

除了開發用于過濾假冒求職者的工具外，Vidoc在招聘中并不使用AI。但這種做法正變得越來越不常見，因為AI正滲透到招聘鏈的每一個環節，從在線發布職位、尋找候選人、掃描簡歷到安排面試以及與求職者互動。全球招聘軟件市場價值33億美元，預計到2032年將幾乎翻一番。

隨著自動化在美國工作場所發揮越來越大的作用，AI正在重塑美國就業市場——美國失業率仍然相對較低，為4.1%。這一影響在科技行業尤為嚴重，科技行業涌入大量招聘人員和人事經理認為可能過度依賴AI的求職者，這使得評估他們的實際技能變得更加困難，根據擁有15年以上招聘工程師經驗的埃爾瓦爾·弗雷爾的說法。

“感覺科技就像是礦井里的金絲雀，”弗雷爾說。“一年后，所有人都會是這樣的。”

弗雷爾曾是臉書的工程經理，現在是舊金山初創公司Mobile.dev的工程主管，他說，他和其他人事經理正面臨著“我以前從未見過的漏斗頂部問題”。今年2月，他在領英上發布的一份工作，在7分鐘內就收到了150份申請。領英告訴他，如果想解鎖更多申請，必須付費。但當他瀏覽候選人名單時，發現很多簡歷是用多個名字提交的，還有一些簡歷存在錯誤和不一致之處。而且“我讀過的幾乎每一份簡歷都是用ChatGPT或Claude改寫的”，弗雷爾說，這使得無法區分哪些候選人只是用AI潤色了簡歷，哪些候選人則完全外包了這項工作。

“我對AI持贊成態度，因為它能讓你做一些以前不可能做到的事情……但它被濫用了，”弗雷爾說。問題在于“當你讓它為你思考時，它很快就會從一種超能力變成一種拐杖”。

弗雷爾提到了一位他懷疑在面試中使用了AI的候選人。當被問及愛好時，這位候選人驚慌失措，僵住了，然后像照著提詞器一樣機械地回答：“我的愛好包括跑步、看電影和與朋友外出。”

根據弗雷爾的經驗，AI驅動的跟蹤系統往往傾向于那些明顯是在大型語言模型(LLM)的幫助下撰寫的簡歷——這種AI為ChatGPT和Claude等工具提供支持——而不是人類撰寫的簡歷。他說，就連他的妻子，在用自己的簡歷申請了100份工作后，改用AI改寫簡歷后，很快就看到了更好的結果。

然而，弗雷爾對用AI解決AI問題持謹慎態度，比如用聊天機器人篩選假冒求職者。他工作中不使用AI;事實上，他正在依靠老式方法，比如通過他的關系網絡進行推薦。他認識的其他很多人也在這么做，盡管他們也承認這會讓他們的流程更加封閉。

加州長灘的就業律師、Stradley Ronon律師事務所的梅拉妮·羅南說，這項技術讓司法管轄區不得不思考如何在現有就業法律的前提下應對潛在的法律風險——如算法歧視——“而這些風險是以前未曾考慮過的”。

平等就業機會委員會于2024年4月發布了關于AI在工作場所應用的指導。例如，雖然公司可以使用AI篩選求職者或評估員工生產率，但根據視頻面試軟件標記的言語模式給候選人打分可能會違反反歧視法律。

2月，科羅拉多州《AI法案》生效，使其成為第一個針對AI工具歧視立法管制的州。此外，明年伊利諾伊州將開始要求雇主在就業決策中使用AI時通知求職者和員工。

數字工作室letsmake.com的招聘負責人貝蒂娜·利波拉齊最近很震驚，因為有位候選人在領英上感謝她發來了一封個性化的拒絕信。這件事讓她意識到在招聘中保留“人性化”的必要性。

“AI正在提高招聘的門檻，”利波拉齊說。“如果公司不提高門檻，就會被淘汰。”

技術招聘公司Camden Kelly的招聘人員凱蒂·伊姆霍夫說，隨著雇主將AI系統納入招聘流程，過去一年的招聘環境變得更加奇特和緊張。她認為，這些工具給公司帶來了一種“虛假信心”：簡歷篩選程序過于依賴關鍵詞匹配算法，導致那些沒有使用確切措辭的候選人被過濾掉。

伊姆霍夫仍然會手動瀏覽每一份簡歷，她意識到求職者日益感到沮喪，他們覺得自己只是在向虛空中發送簡歷。她也知道招聘經理也在失去信心。

“我整天都能看到人們發的帖子，說‘我放棄了’，”伊姆霍夫說。

最近，伊姆霍夫在為某個職位招聘時收到了15份幾乎一模一樣的簡歷。開頭很奇怪地相似，只是名字和地點不同。她后來得知，他們都使用了同一家服務，該公司聲稱專門提供格式化的簡歷，以便通過AI篩選。這些候選人并不知道該公司“把所有簡歷都寫得一模一樣”，她說。

“我只是覺得現在的求職者很可憐。我所在的網絡中痛苦不斷。”伊姆霍夫說，“我希望情況會有所好轉，但可能并非如此。”