各企業(yè)正競相釋放AI的變革潛力，但真正的瓶頸并非技術(shù)層面，而是人的準(zhǔn)備程度。

技術(shù)迅猛發(fā)展，但多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者仍低估了人力成本，致使員工在未來的工作場景中苦苦探尋自身價值。若員工無法想象自己在未來職場中的模樣，那么無論技術(shù)多么先進，轉(zhuǎn)型都將停滯不前。

挑戰(zhàn)的嚴(yán)峻性顯而易見：Gartner近期的研究顯示，56%的CEO計劃在未來五年內(nèi)削減管理層級，然而，91%的CIO并未追蹤AI所引發(fā)的技能轉(zhuǎn)變。

超過80%的領(lǐng)導(dǎo)者根本不衡量AI的準(zhǔn)確性，而“人機協(xié)同”的等式正陷入自我崩潰的境地，這些數(shù)字并非僅僅是統(tǒng)計數(shù)據(jù)，它們是戰(zhàn)略短視的證據(jù)。

AI的價值取決于人們與智能機器并肩適應(yīng)并發(fā)展的能力，其核心在于擬人化——即將AI視為近乎人類的本能。若管理得當(dāng)，這種方法將推動應(yīng)用與創(chuàng)新，若被忽視，則會引發(fā)競爭、替代恐懼和消極怠工。

將這些動態(tài)因素視為次要問題，不僅是一種疏忽，更是一種戰(zhàn)略失敗。

CIO必須直面五個關(guān)鍵的人力障礙，這些障礙是根深蒂固的行為反射和企業(yè)動態(tài)。若不加以解決，它們將阻礙轉(zhuǎn)型、增加成本并削弱競爭優(yōu)勢。

1. AI輟學(xué)效應(yīng)：身份認(rèn)同、焦慮與消極怠工

當(dāng)員工將AI視為對其價值或身份的威脅時，焦慮和退縮往往隨之而來。

這種“AI輟學(xué)效應(yīng)”并非僅僅是抵制，而是對不確定性和地位或公平感喪失的理性反應(yīng)。感到自身受威脅的員工可能會消極怠工、精疲力竭或離職，從而阻礙轉(zhuǎn)型并削弱AI舉措的價值。

CIO必須直面這些恐懼：構(gòu)建同理心地圖、開展開放的職業(yè)生涯對話并追蹤消極怠工的模式。選擇退出是領(lǐng)導(dǎo)層不能忽視的信號。面向未來的角色對話應(yīng)明確無誤，且必須支持那些愿意適應(yīng)的員工。

持續(xù)變革要求人力、業(yè)務(wù)和技術(shù)KPI在應(yīng)用后至少三至六個月內(nèi)均呈現(xiàn)積極結(jié)果。

2. 中層管理崩潰：中層消失

AI正在重塑管理格局，長期以來作為知識和文化中介的中層管理者，如今發(fā)現(xiàn)自己的權(quán)力在縮小，價值受到質(zhì)疑，對AI產(chǎn)生明確成果的壓力正在上升。

為應(yīng)對這一轉(zhuǎn)變，CIO和高管必須加倍關(guān)注那些不會改變的因素，明確持久角色期望。應(yīng)承認(rèn)抵制情緒，并將其作為對話和支持的跳板。

讓管理者參與角色重新設(shè)計，有助于他們在工作中找到自身價值。重新定義管理者的英雄主義，并表彰那些從“守門人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙龑?dǎo)者”的人，對于構(gòu)建一種將適應(yīng)AI視為新領(lǐng)導(dǎo)形式的文化至關(guān)重要。

若不能積極支持管理者在這一過渡過程中積累經(jīng)驗并塑造新身份，將導(dǎo)致文化侵蝕和機構(gòu)知識流失。

3. 行為盲點：技能、自主權(quán)與自動化的隱性成本

隨著機器自動化更多任務(wù)并模仿人類能力，我們認(rèn)為獨一無二的人類特質(zhì)正在轉(zhuǎn)移，有時甚至逐漸消失。若企業(yè)未能監(jiān)測這些變化，則可能在不自知的情況下喪失關(guān)鍵能力。

AI應(yīng)用的行為副產(chǎn)品——包括技能退化、經(jīng)驗壓縮、情感影響、孤立感和過度依賴——往往難以察覺且未被追蹤。Gartner發(fā)現(xiàn)，91%的CIO并未監(jiān)測這些隱性變化。

CIO必須指定專人負(fù)責(zé)檢測和應(yīng)對行為影響，創(chuàng)建跨職能論壇以識別和應(yīng)對新興風(fēng)險。對于每一項收益，他們必須追蹤行為變化，在盲點成為障礙之前使其顯現(xiàn)。

若CIO不能使這些隱性影響顯現(xiàn)，則是在拿企業(yè)的未來能力冒險。

4. 完美悖論：不切實際的要求與停滯不前的進展

一個常見的陷阱是對AI提出超人標(biāo)準(zhǔn)，卻對人類錯誤視而不見。目前，生成式AI的錯誤率約為25%，然而，84%的CIO并未追蹤AI的準(zhǔn)確性。悖論在于：對AI提出完美要求，卻往往未衡量甚至不了解人類表現(xiàn)如何與之相比。

CIO必須確定關(guān)鍵任務(wù)的人類基準(zhǔn)準(zhǔn)確性，并使用標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)據(jù)設(shè)定現(xiàn)實期望。應(yīng)不懈追蹤AI準(zhǔn)確性，使用特定情境指標(biāo)和錯誤分解。

領(lǐng)導(dǎo)層還必須挑戰(zhàn)人類-AI團隊總是更優(yōu)的神話，有時，最佳結(jié)果來自其中一方，而非雙方。必須明確風(fēng)險容忍度和紅線，并通過培訓(xùn)和信任建設(shè)解決協(xié)作陷阱。

若CIO未衡量和比較所有選項，則未做出數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策。CIO還可能錯失價值、效率和競爭優(yōu)勢。更糟糕的是，他們甚至不知道自己在哪里失利。

5. 影子AI：未經(jīng)授權(quán)的創(chuàng)新的風(fēng)險與回報

當(dāng)官方解決方案緩慢、不可用或不足時，員工會轉(zhuǎn)向未經(jīng)授權(quán)的AI，這與之前消費技術(shù)的浪潮相呼應(yīng)，但風(fēng)險更高：AI的知識基礎(chǔ)性質(zhì)可能暴露敏感知識產(chǎn)權(quán)。

更深層次的風(fēng)險在于，當(dāng)影子AI因擔(dān)心被替代而持續(xù)存在時。員工默默提升自身能力，這表明了焦慮和抵制，而不僅僅是創(chuàng)造力。

與其打壓，CIO應(yīng)將每一例影子AI視為企業(yè)信任的數(shù)據(jù)點，使影子AI顯現(xiàn)，然后使其有價值。

領(lǐng)導(dǎo)者必須為員工創(chuàng)造分享未經(jīng)授權(quán)解決方案的空間，并獎勵那些將隱藏技巧轉(zhuǎn)化為最佳實踐的人。影子用戶可以成為AI倡導(dǎo)者，幫助創(chuàng)建官方解決方案，并使其創(chuàng)造力顯現(xiàn)并得到重視。