***性原理來自古希臘哲學家亞里士多德：“在每個系統探索中存在***性原理。***性原理是基本的***和假設，不能被省略和刪除，也不能被違反。”遵從***性原理，層層剝開事物表象，看到里面的本質，再從本質出發設置目標和規劃路徑，大幅迭代和快速發展，是兩年后的商界奇才埃隆·馬斯克在金融、電動車、載人航天、和太陽能等四個領域進行顛覆式創新、不斷締造奇跡的重要思維方式。

隨著產業結構的變遷，市場中的知識密集型企業、服務型企業越來越多，人力效能也成為更多企業的核心競爭力。HR們在企業中的重要性日益提升，但多數HR團隊的工作卻仍然處于支持性職能部門的階段，期望和資源、目標和手段的不匹配，使得很多HR都有勞而無功的疲憊感。

怎樣在動蕩和變遷之中發現機會，找到HR工作的***性原理，獲得人力效能和自身價值提升的本質突破呢？ HR們可以嘗試從以下本質出發，探索價值提升的路徑。

運營效率和數據可見 

對于具備一定規模的企業而言，高效的運營支撐和完善的數據留痕，不僅需要良好的信息化支持，還需要管理者和系統支持者都具備良好的數據觀念，從構建的初期就充分考慮運營自動化和全方位員工數據的構建和留痕，并伴隨企業發展追蹤數據變遷。

HR應該跳出“辦事員”的格局，主動迎接運營自動化所需的調整和努力，把“不用動腦”的工作都交給系統去做，而盡量去處理數據分析、員工關系、管理體系搭建等等這些彈性的、高階的、非標準化的工作。一切的運營工作，除了完成必要的事務處理，還應該把圍繞提升效率和留下可分析、可追溯的數據，作為最重要的目標，提供可靠的決策依據。

 員工關懷和溝通賦能

隨著制造業的變革，中國的先進企業正經歷從世界大工廠到服務型、知識型企業的轉型。以新生代為主力軍的員工群體的主動性、忠誠度，成為企業核心競爭力重要構成。企業的管理重心隨之不斷向員工轉移，企業實現其商業價值的路徑和策略，越來越多需要考慮員工的感受。在管理策略中，“賦能”取代“管控”，成為日益受到關注的主題。

 在日常管理中，最容易被忽視的工作，就是面向員工的溝通。新生代員工追求更多的透明度和自我價值，在一個職能化組織架構中，管理層對于員工溝通經常覺得力不從心，也由此引發了很多矛盾激化、甚至訴訟糾紛。圍繞人力資源政策的良好溝通，可以幫助員工理解組織目標、激勵原則、業績和獎勵過程，極大提高員工的參與感，構建忠誠和歸屬感，從而大大提升同等物質條件帶來的激勵效果。

立體的溝通機制，需要充分利用信息化手段，通過自助、系統呈現等多種方式。可以說，在未來的科技社會，懂系統的HR，就像開了掛的武士一樣，可以日行千里，單挑萬人。

 決策支持和模型構建

人力資源需要不斷應對層出不窮的報表需求，更困難的是，大量的人員決策，并沒有現成的數據模型去支持。企業中的數據往往以零散和冗余的形式生成，而如何構建良好的分析模型、采集一致并帶有支持意義的決策數據，則是未來HR工作的黃金價值所在。

企業的數據往往是高度個性化的。不同的行業，甚至同一行業處于不同層次的企業，人員數據的狀況都可能存在顯著的不同。做好企業內部的數據維護，是提供決策支持的基礎，而企業的人員數據，必須依賴于系統和日常HR運營的強結合。重視基礎IT搭建和數據采集，在數據積累和分析上持久投入，是HR驅動內部管理，提升自身管理可見度和價值感的重要路徑。

 業務連接和效能展現

在HR業務伙伴轉型中，從組織效能、人才戰略、企業文化等多個角度，驅動企業的平衡發展，是HR面對的重要機遇。抓住這一機遇的關鍵點，在于HR必須成為“懂業務的HR”，HR的策略和工具，也必須和業務緊密相連，并最終和業務部門共同履行跨組織的人力資源管理。

從這個目標出發，實現貫穿業務和管理系統的數據采集、在自經營體、員工個人層面上打通成本和收益，構建人力效能的分析能力，是HR實現效能管理的重要支撐。在管理架構上注重和業務部門的融合及協同，在信息化道路上不斷投入、構建和強化人力管理和業務管理之間的數據連接以及激勵驅動，會成為未來的重大趨勢。

總結

 使一切行為導向短期或長期的效能，是一項長期的系統工程，也是HR在以人力效能為戰略的組織中，最關鍵的***性原理。人工智能的發展使得未來最有價值的工作都會帶有一定的非標準性、知識密集型、個人創造性，在這些領域不斷探索HR的核心價值，并***形式展現之，需要HR不斷從本質出發，創造性地解決問題，并促成企業、員工、以及HR自身的良性發展。