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【51CTO.com原創稿件】工作的原因，總是有CEO托付幫忙尋找CTO或者技術負責人，他們尋找CTO的原因不外乎兩個：

1. 找不到CTO或者無法判斷好的CTO

畫外音：通常是早期企業，缺乏品牌吸引力，技術負責人的招聘特別難

2. 對現有的CTO不滿意

畫外音：80%的CEO對CTO不滿意，但也有80%的CTO認為CEO根本不懂技術

印象最深刻的一次，是一個專程從上海趕來的、做電商的CEO，他希望我們幫他物色一位更好的CTO人選。

說起當時的CTO，CEO也是很兩難：共事時間三個多月，完全陌生的行業領域，努力協調各種突發問題，帶領團隊加班加點，雖然延期上線，但也克服了產品早期的各種困難。老板不滿的地方就在于，行業背景單薄，每次的產品上線，都是一次技術攻關，反復折騰。

所以很想問問，是不是有更好的人選。

創業早期，團隊里大部分人其實都是只懂皮毛，如何在高壓、高強度、高不確定性下試錯前行，這才是早期企業最重要的用人目標。

人員的一步到位，對早期企業具有挑戰性。謹慎起見，詢問了CEO三個問題：

1. CTO人品如何？不錯。

2. 學習能力如何？不錯，博士畢業。

3. 團隊對他如何評價？很好。

可以說已經是個很不錯的CTO了，但是他的短板是對行業的不熟悉，或者是不能快速招募一批對行業熟悉的關鍵人才，所以最終給的建議是補充一個熟悉行業的技術總監、技術經理級別人才。

老板聽了我們對CTO的評價和認知非常高興，回去之后就跟CTO深入溝通了，在關鍵人才的補充上達成一致，后面有機會也希望給CTO升為合伙人。

結果皆大歡喜。

拋開CEO對CTO的不合理期待，本質上還是希望CTO更好的解決技術問題，包括兩個層面：

1. 帶領團隊解決產品研發的問題。

這里所謂產品研發的問題，通常是可以憑借技術負責人或者團隊經驗就可以解決的問題，技術負責人在其中應該擔任好的角色是：技術方案的選擇、團隊成員的分工協作、項目進度的把控、公司內部資源的協調。難倒一個技術管理者的往往不是這個層面，這是“知道我知道“的層面。

2. 獨立或者找到關鍵性資源攻克技術難點。

技術人的特質：聰明、專注，使得他們可以在技術的縱深面很深，但是技術的涉及面太多，注定每個技術人只能在2-3個技術領域更加精通。

那對于其他他并不擅長的技術方面，他不必去學習、親自去解決，你遇到的技術問題98%的概率有其他人遇到過，只需要能找到擅長的人來解決就可以。這可能會屬于“不知道我不知道“的部分，也可能屬于“知道我不知道，但又不知道如何解決”的層面。

很多技術人會認為“尋找外部資源“來解決問題可能要比“自己解決“更難，導致很多問題只能自己踩坑嘗試。

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在CTO訓練營里面，你會發現從導師到學生，不乏大量的優秀CTO，他們的共性：具有開放的心態和前沿的視野，擅長協調外部的資源去解決內部的問題。

從0開始搭建一個新的技術團隊的時候，他可以快速的招兵買馬；

遇到難以攻克的技術難點，可以快速的從外部請到技術專家；

新的架構選型，能夠找到踩過坑的人給出實際意見；

如果他們所在的公司是技術驅動的公司，他們甚至可以幫公司找到投資人

……

總之更有能力的人，一定不是只會低頭做事，保持開放平和的心態，思考技術以外的更多內容，你會發現視野也會開闊很多。不謀全局，難謀一隅，只用技術思維來考慮問題的人，最終也會把自己未來的道路走的越來越窄，也許你以為CEO對你的期待是第一條，其實他真實的期待可能是第二條，千萬不要陷入到“不知道我不知道”的層面。

歡迎這樣的你，在CTO訓練營遇到更多的未來同行者。

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