近年來，在“互聯網+”的風口下，越來越多的服務產業開始運用互聯網技術，打通垂直產業的底層系統，重構傳統模式的產業鏈和價值鏈，從而創造新的發展生態。顯然，互聯網賦能傳統企業已是大勢所趨，產業互聯網作為傳統企業轉型升級的引擎更是至關重要。

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目前，產業互聯網轉型升級正處于摸索階段。在摸著石頭過河的過程中，大眾的關注重點往往在前端的變革上，即互聯網、大數據、云計算、人工智能等技術如何重構傳統產業的生態系統，催生了哪些新興的商業模式，諸如共享經濟、知識付費、直播帶貨等新的業態是如何改變普通人生活的。

其實，無論技術如何革新、模式如何創新、業態如何顛覆，都離不開人，人才才是最核心的創造力。但我們往往只關注前端轉型的變化，卻鮮少關注中后臺的人力資源管理相應的調整和變革。對此，資深人力資源專家、前騰訊HR全球運營北京負責⼈陳藍兮表示，“產業互聯網轉型，絕不僅僅是互聯網滲透、重構這種模式上的轉型和變革，本質上是組織的轉型，是人的變革”。

從成功為近百家知名企業作管理戰略咨詢的實踐中，陳藍兮更加篤定，人力資源管理無論是對于行業還是企業，其重要性都是毋庸置疑的，“無論做什么行業，用什么理念，歸根到底都需要人去規劃和執行的，轉型和變革最終也是要靠人去實現的，正如韋爾奇所說，‘選對了一個人就是選對了一個戰略’”。不同的團隊去做同一件事，有的做到行業獨角獸，有的被收購，有的破產清算，除了機遇以外，團隊也就是組織的整體實力、風格、特質起到了至關重要的作用。經營企業的本質就是經營組織、經營人，一批適應時代發展、敢于創新、專業，且以結果為導向的人形成的組織，最終成事的幾率會大概率超過思維僵化、落后于時代、故步自封、源動力缺失的組織。可見，企業的生存、發展永遠都離不開人力資源綜合管理。陳藍兮認為，人力資源不但要全程參與產業互聯網的轉型升級，而且中后臺的調整和變革應該先于前臺，才能為轉型提供導向、思路和保障。

不可否認，產業互聯網在為傳統企業賦能、注入新活力的同時，也給人力資源管理帶來了前所未有的挑戰，其中首當其沖的就是人才，傳統的人才結構已經無法滿足產業互聯網的要求。傳統業態+互聯網賦能，不僅是兩個業態的融合、線上線下兩種模式的融合，更是傳統企業和互聯網企業兩類員工的融合。人才不僅要了解行業動態、公司現狀，明確企業目前面臨的痛點和需求，還要清楚地知道運用哪些工具、方案、策略能夠有效地解決現有問題，并且可以持續驅動企業在未來實現更廣闊、更長遠的發展。

目前，市面上不乏為傳統產業做互聯網賦能的科技公司，針對實體產業的一些具體痛點提供互聯網化、數字化解決方案，但大多數方案沒有與現實情況結合緊密，治標不治本，換言之，科技與產業“兩張皮”的問題日趨嚴峻。追本溯源，產生這一問題，主要是由于乙方互聯網科技公司的角色和立場引起的，乙方作為服務機構往往沒有甲方更熟悉企業的運營現狀和人員配置，更不可能代替甲方去做操盤管理。乙方可以提供的是基于互聯網技術和生態形成的解決方案和工具，包含事實、數據、分析、建議等，但具體可行的策略仍需甲方制定。“互聯網企業在輸出解決方案后，還是需要傳統企業有自己的一批專業人才去執行、落地、實施”，陳藍兮如是說。在實操過程中，傳統企業與互聯網融合最大的阻力就是這類專業型人才的缺乏，專業型人才匱乏的短板成了制約企業發展的瓶頸。

如何打破這一困境?當然是人才的變革!產業互聯網轉型人力資源的第一要務，就是要改變人才結構，將專業、穩健、能夠擁抱并引領變化的人才引入傳統企業，承接互聯網賦能。

那么既了解傳統產業又能承接互聯網賦能的人才應該去哪里找呢?對此，人資專家陳藍兮有著獨到的見解，她認為最近一段時期處在輿論焦點的35歲+中年員工反而會是很好的選擇。在互聯網+時代，相比傳統企業，互聯網公司優勢明顯，大量傳統企業的優秀人才紛紛涌入互聯網公司。但在短視頻崛起，網絡營銷、流量變現大戰日益激烈的當下，互聯網巨頭們顯然急于縱向往下一個階段發展，以爭奪網絡廣告營銷市場份額，于是被倒逼自我變革，倉促年輕化，對35歲以上沒有升到管理崗位的員工進行裁員。正因這樣的裁員和大眾以往認知的末位淘汰不同，難免有一刀切之嫌，畢竟管理崗位有限，不是所有人到中年的員工都能晉升為管理層，35歲以上一樣有高績效、高貢獻的優秀人才。事實上，35歲以上的人才如果配置合理，會有更廣闊的可發揮空間，一方面他們在傳統行業浸淫多年，深知行業情況和痛點;另一方面，又經歷過互聯網企業的專業培養，對互聯網生態、技術了然于心，這樣的人恰恰能夠適應當前產業互聯網轉型對人才的需求。